Senin, 27 Februari 2012

Makalah Reformasi Kepegawaian


Kata Pengantar
        Kepegawaian, merupakan suatu sistem yang pasti ada di setiap negara. Pada dasarnya sistem ini pasti dianut oleh setiap negara dikarenakan pada setiap negara pasti ada atau memiliki organisasi – oranisasi atau lembaga – lembaga perekonomian (perusahaan) yang menunjanjang sektor perekonomian negara.
          Dalam setiap negara, perusahaan dibagi menjadi dua macam, yaitu perusahaan milik pemerintah (BUMN) dan perusahaan milik perorangan atau kelompok (swasta). Perusahaan milik negara adalah perusahaan yang seluruh aset atau sebagian besar asetnya dikuassai dan dikelola oleh negara, contohnya seperti Pertamina dan PLN. Sedangkan, perusahaan swasta adalah perusahaan yang aset – asetnya dibagi – bagi berdasarkan jumlah saham yang dimiliki, dengan kata lain, semakin besar jumlah saham maka semakin besar pula suara individu dalam menentukan kebijakan diperusahaan tersebut.
          Dan dalam setiap perusahaa, baik BUMN ataupun Swasta pasti memiliki karyawan – karyawan yang bertugas untuk menjalankan perusahaan tersebut, dan pembagian tugas tentu saja berdasarkan divisi penempatan atau bidang masing – masing karyawan.
          Masalah yang akan saya bahas pada makalah ini adalah tentang sistem kepegawaian di Indonesia yang terus saja bergerak berdasarkan dinamika lingkungan dan perubahan serta perkembangan pola pikir masyarakat. Perkembangan yang mengarah pada perubahan apda sistem kepegawaian tersebut sering kali kita dengar dengan istilah REFORMASI.





DAFTAR ISI

Bab I
Pembukaan
·        Pendahuluan
·        Latar Belakang
Bab II
Pembahasan
·        Sistem Kepegawaian Pasca Kebijakan Desentralisasi
·        Hambatan dan Tantangan Sistem Kepegawaian
Bab III
Penutup
·        Kesimpulan
·        Daftar Pustaka










Bab I
PENDAHULUAN
          Pada dasarnya, ilmu Adinistrasi Publik dapat diartikan atau didefinisikan menjadi berbagai macam. Hal itu dikarenakan, begitu banyaknya para tokoh yang muncul sejak bahkan sebelum Ilmu Administrasi Publik diakui menjdi sebuah cabang ilmu mandiri (dapat berdiri sendiri), dan hampir setiap dari keseluruhan tokoh tersebut, memiliki definisi dan penafsiran yang berbeda tentang ilmu admistrasi public ini.
          Dari sekian banyak definisi dan besarnya ruang lingkup ilmu Administrasi Publik ini, salah satu didalamnya ada pembahasan tentang “sistem kepegawaian”, Dan didalam sistem kepegawaian ini, masih dapat lebih difokuskan kembali agar pemusatan dan pemahan terhadap system ini menjadi lebih mendalam lagi. Itu sebabnya Sistem kepegawaian dalam Administrasi public dibagi kedalam tiga pembahasan pokok, yaitu : Remunerasi (penggajian), Evaluasi (perubahan), dan Reformasi (pembaharuan).
          Dengan mempelajari masing – masing dari tiga fokus tersebut, tentunya kita dapat memahami secara keseluruhan apa yang dipelajari dari system kepegawaian dari sudut pandang Administrasi Publik. Di dalam makalah ini, saya akan mencoba untuk membahas sedikit mendalam tentang Reformasi(pembaharuan) dibidang kepegawaian. Berikut saya akan menjelaskan hal – hal yang memiliki sangkut pautnya terhadap reformasi kepegawaian di Indonesia, khususnya pada pegawai negeri (PNS).




A.     Latar belakang
Reformasi di bidang kepegawaian yang merupakan konsekuensi dari perubahan di bidang politik, ekonomi dan sosial yang begitu cepat terjadi sejak paruh pertama tahun 1998 ditandai dengan berlakunya Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Peraturan perundang-undangan yang merupakan perubahan dan penyempurnaan dari Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 dengan pokok bahasan yang sama tersebut, kemudian diikuti dengan berbagai peraturan pelaksanaannya, baik yang berupa Peraturan Pemerintah (PP) maupun Keputusan Presiden (Keppres), untuk menjamin terlaksananya Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 ini secara baik dan terarah.
Pada dasarnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) di negara manapun mempunyai tiga peran yang serupa. Pertama, sebagai pelaksana peraturan dan perundangan yang telah ditetapkan pemerintah. Untuk mengemban tugas ini, netralitas PNS sangat diperlukan. Kedua, melakukan fungsi manajemen pelayanan publik. Ukuran yang dipakai untuk mengevaluasi peran ini adalah seberapa jauh masyarakat puas atas pelayanan yang diberikan PNS. Apabila tujuan utama otonomi daerah adalah mendekatkan pelayanan kepada masyarakat, sehingga desentralisasi dan otonomi terpusat pada pemerintah kabupaten dan pemerintah kota, maka PNS pada daerah-daerah tersebut mengerti benar keinginan dan harapan masyarakat setempat. Ketiga, PNS harus mampu mengelola pemerintahan. Artinya pelayanan pada pemerintah merupakan fungsi utama PNS. Setiap kebijakan yang diambil pemerintah harus dapat dimengerti dan dipahami oleh setiap PNS sehingga dapat dilaksanakan dan disosialisasikan sesuai dengan tujuan kebijakan tersebut. Dalam hubungan ini maka manajemen dan administrasi PNS harus dilakukan secara terpusat, meskipun fungsi-fungsi pemerintahan lain telah diserahkan kepada pemerintah kota dan pemerintah kabupaten dalam rangka otonomi daerah yang diberlakukan saat ini.
Otonomi daerah yang telah berlangsung selama lebih dari delapan tahun ini tentunya memberikan implikasi tertentu pada sistem kepegawaian di Indonesia. Pada mulanya, sebelum dilaksanakannya era otonomi, sistem kepegawaian terpusat dalam arti segala kebijakan kepegawaian ada pada pemerintah pusat, daerah hanya menerima jatah dari pemerintah pusat sesuai dengan permintaan dan ketersediaan pegawai yang ada di pusat. Dan pegawai dari satu tempat dapat berpindah ke tempat lain sesuai dengan keputusan atasan, dan hal ini tentunya sangat berbeda dengan adanya kebijakan desentralisasi yaitu pegawai sulit berpindah antar satu tempat dengan tempat yang lain.  Kebijakan kepegawaian yang demikian tentu saja memberikan implikasi yang positif maupun negatif bagi sistem kepegawaian dan kinerja organisasi pada khususnya.
Bab II
Pembahasan
B.      Sistem Kepegawaian Pasca Kebijakan Desentralisasi
Kinerja dan keberhasilan Pemerintahan Kabupaten/kota dalam melaksanakan Visi, Misi dan berbagai Fungsi Pembangunan, peningkatan kemandirian Pemerintahan Daerah serta menggali berbagai sumber daya alam maupun manusia dalam rangka kesejahteraan masyarakat dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat, sangat dipengaruhi oleh arus informasi yang terjadi secara lintas organisasi, internal organisasi maupun eksternal organisasi Pemerintahan. Informasi yang tersedia secara tepat waktu, tepat tempat dan tepat guna merupakan hal yang mutlak diperlukan dalam rangka penyusunan kebijaksanaan, pembuatan keputusan dalam berbagai bidang yang merupakan tugas pokok pemerintahan.
Kepegawaian dalam era otonomi daerah merekomendasikan manajemen kepegawaian yang diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna. Pada era otonomi daerah ini ditegaskan sistem pembinaan karir tertutup dalam arti negara. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil dilihat sebagai satu kesatuan, yang hanya berbeda tempat pekerjaannya. Dalam sistem ini dimungkinkan perpindahan dari suatuinstansi ke instansi lainnya.


Langkah Kebijakan
Untuk mengurangi beban persoalan di bidang kepegawaian yang timbul sebagai akibat dari pelaksanaan otonomi daerah dan desentralisasi secara nyata dan luas tersebut, beberapa langkah kebijakan masih mungkin diusulkan dalam waktu dekat.
1.      Penetapan formasi PNS oleh pemerintah pusat berdasarkan standar analisis kebutuhan pegawai sesuai beban kerja dan lingkup kerja yang dilakukan. Penetapan formasi ini diikuti pula dengan penerapan standar dan prosedur pengangkatan dalam jabatan yang berlaku umum secara nasional. Upaya ini dimaksudkan untuk menghindarka kesenjangan dikalangan PNS di daerah baik dari segi jumlah, kualitas, kepangkatan maupun jabatan yang dipangkunya.
2.      Sistem evaluasi kinerja PNS yang didasarkan atas standar prestasi kerja dan kompetensi jabatan. Upaya ini dimungkinkan bila terdapat sistem dan program seleksi Calon PNS (CPNS) yang seragam dan mengacu pada “merit sistem”. Untuk itu perlu digunakan alat bantu komputer (Computer Assisted Test) sehingga obyektifitas dalam penerimaan CPNS dapat dipertahankan. Terutama untuk seleksi CPNS yang berpendidikan Sarjana dan Pascasarjana serta profesional.
3.      Pengembangan secara bertahap kemampuan kelembagaan yang menangani kepegawaian di daerah dalam jangka waktu lima tahun dimulai saat awal pelaksanaan otonomi daerah dan desentralisasi. Sesuai dengan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000, lembaga ini dinamakan Badan Kepegawaian Daerah (BKD) yang mempunyai hubungan fungsional dan profesional baik langsung dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang ada di pusat, maupun dengan kantor-kantor regional BKN yang tersebar pada delapan wilayah kerja dewasa ini.



Kebijakan pengembangan sumber daya aparatur negara sangat diperlukan bukan saja untuk menghadapi berbagai perubahan strategik ditingkat nasional dan internasional, tetapi terlebih lagi untuk mengisi pelaksanaan otonomi daerah. Pada dasarnya langkah kebijakan tersebut berintikan pada pembangunan SDM aparatur negara yang professional, netral dari pengaruh kekuatan politik, berwawasan global, bermoral tinggi, serta mempunyai kemampuan berperan sebagai perekat kesatuan dan persatuan bangasa serta Negara kesatuan Republik Indonesia (NKRI).


C.      Hambatan dan Tantangan Sistem Kepegawaian
Dalam perkembangan keadaan saat ini, diperkirakan akan timbul berbagai masalah yang menyangkut kepegawaian sebagai dampak berlakunya otonomi daerah. Dari berbagai permasalahan yang ada, akan menonjol berbagai persoalan utama yang meliputi
1.    Dengan adanya desentralisasi kewenangan yang diberikan kepada daerah, ada kemungkinan jumlah dan struktur PNS di daerah menjadi tidak terkendali. Apalagi bila dalam pengangkatan pegawai baru dan promosi serta mutasi tidak mengikuti prinsip “merit sistem” tetapi lebih pada “marriage sistem (sistem kekeluargaan)” yang dianut oleh pemerintah pusat selama ini. Karena sulit meninggalkan paradigma lama yang telah berakar selama 33 tahun itu, kewenangan yang besar kepada daerah tersebut dimungkinkan dengan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 96 Tahun 2000 yang memungkinkan Gubernur, Bupati dan Walikota mengangkat dan memberhentikan PNS di daerahnya mulai dari pangkat I/a sampai dengan golongan IV/e, Pembina Utama. Suatu kewenangan yang sebelum terbit Peraturan Pemerintah ini, hanya dimiliki oleh Presiden dan dilakukan secara terpusat.
2.    Kualitas PNS daerah akan sangat bervariasi antara daerah yang satu dengan daerah lainnya. Akibat dari kewenangan dalam butir (a) tersebut. Apalagi kalau mobilitas PNS antar daerah terhambat sebagai akibat dari “Daerah sentrisme”. Tanpa kualitas memadai serta mobilitas yang tidak dimungkinkan ini, maka pembinaan karier PNS yang selama ini telah terjaga dan terjamin baik, kemungkinan besar akan terkorbankan. Apalagi dengan pemerintahan koalisi yang multi partai, pemimpin pemerintahan di daerah tidak akan terlepas dari “sindrom” kepartaian.
3.    Dalam waktu lima tahun kedepan, manajemen kepegawaian di daerah masih perlu banyak pembenahan. Namun sebagai akibat dari butir (b) tersebut kapasitas kelembagaan daerah untuk menyelenggarakan manajemen kepegawaian ini masih menjadi pertanyaan besar. Karena manajemen kepegawaian yang baik harus dilaksanakan oleh suatu badan yang netral, tidak terimbas pengaruh politik dan tunduk pada salah satu kekuatan politik. Ditambah dengan daya serap daerah yang masih sangat terbatas, kerancuan dan kekacauan manajemen kepegawaian diperkirakan menimbulkan masalah sisi lain dari otonomi dan desentralisasi, apabila manajemen dan administrasi kepegawaian tidak dikembalikan terpusat. Paling tidak untuk lima tahun kedepan.
Akar permasalahan buruknya kepegawaian negara di Indonesia pada prinsipnya terdiri dari dua hal penting:
1.    persoalan internal sistem kepegawaian negara itu sendiri.
2.    persoalan eksternal yang mempengaruhi fungsi dan profesiolisme kepegawaian negara. Dan situasi problematis terkait dengan persoalan internal sistem kepegawaian dapat dianalisis dengan memperhatikan subsistem yang membentuk kepegawaian negara. Subsistem kepegawaian negara terdiri dari:
a.    rekrutmen
b.    penggajian dan reward
c.    pengukuran kinerja
d.    promosi jabatan
e.    pengawasan.
Kegagalan pemerintah untuk melakukan reformasi terkait dengan subsistem-subsistem tersebut telah melahirkan birokrat-birokrat yang dicirikan oleh kerusakan moral (moral hazard) dan juga kesenjangan kemampuan untuk melakukan tugas dan tanggungjawabnya (lack of competencies).
Persoalan rekruitmen merupakan persoalan utama bagi manajemen kepegawaian di Indonesia. Rekrutmen yang tidak tepat akan berakibat pada pemborosan anggaran dan menghambat kinerja organisasi untuk waktu yang akan datang. Sistem penggajian dan reward juga memegang peran yang penting bagi sinergitas organisasi pada umumnya dan kinerja instansi pada khususnya. Apalagi dengan adanya standar penilaian kinerja yang harus di-up to date, dalam arti standar penilaian yang sudah ada (DP3) sudah tidak relevan lagi digunakan untuk seluruh satuan kerja instansi pemerintah dalam semua lingkup kerja. Standar penilaian kerja perlu diperbaharui agar sesuai dengan tuntutan dan kemajuan dunia kerja.  Promosi jabatan dengan netralitas kepegawaian sehingga berakibat rasa keadilan bagi seluruh PNS merupakan salah satu upaya yang dapat mewujudkan kinerja kepegawaian yang maksimal. Dan persoalan yang tidak kalah penting adalah persoalan pengawasan. Dalam manajemen kepegawaian, pengawasan dimaksudkan untuk menjamin berlangsungnya iklim kerja yang kondusif dan responsif terhadap segala jenis perubahan baik perubahan dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal organisasi.
Bab III
Penutup
E.      Kesimpulan
Desentralisasi mensyaratkan pola rekrutmen berada di tangan pemerintah daerah. Namun, hal itu tentu saja tidak dapat berjalan dengan mulus karena adanya permasalahan yang ada di daerah. Kesiapan dari daerah merupakan kunci utama untuk menjalankan sistem kepegawaian yang diserahkan langsung kepada pemerintah daerah. Di sini, daerah harus bekerja ekstra keras untuk menggali potensi yang ada di daerahnya terutama potensi sumber daya manusia daerah. Pemerintah daerah harus jeli melihat peluang dan tantangan yang kemungkinan muncul di suatu daerah tertentu.


Daftar Pustaka






Artikel lokakarya BAPPENAS November Tahun 2000

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar